Tarifvertrag für zeitarbeitsbranche

Aug 05, 2020

In Norwegen legen die Agenturen ihre eigenen Beschäftigungsbedingungen fest: So können Löhne und Leistungen, Arbeitsstunden, Vertretung und Ausbildung usw. von den vom Nutzerunternehmen festgelegten abweichen. In ähnlicher Weise ist die derzeitige Situation im Vereinigten Königreich, dass Leiharbeitnehmer keine Mitarbeiter der Kundenorganisation sind und daher in Bezug auf Bezahlung und andere Beschäftigungsbedingungen unabhängig von der Zeit, die sie in der Nutzerfirma verbringen, rechtmäßig unterschiedlich behandelt werden können. Bedeutend im Britischen Kontext ist auch, dass Leiharbeitnehmer, selbst wenn sie Mitglieder einer Gewerkschaft sind, aufgrund von Vorschriften gegen so genannte “Sekundärmaßnahmen” (d. h. gegen Unternehmen, die nicht der Arbeitgeber des Arbeitnehmers sind) daran gehindert werden können, sich an Arbeitskampfmaßnahmen an der Seite fest angestellter Kollegen zu beteiligen. Die Gewerkschaften in Irland und im Vereinigten Königreich haben sich für die Rechte der TAW eingesetzt und eine Reihe von Berichten und Einreichungen erstellt, in denen hervorgehoben wird, was sie als die unterschiedliche Behandlung und Ausbeutung von Leiharbeitnehmern, insbesondere von Wanderarbeitnehmern (z. B. debates.oireachtas.ie/DDebate.aspx?F=BUJ20080402.xml&Ex=All&Page=2; www.tuc.org.uk/extras/sectorreport.pdf ). In Bezug auf die Anwendung oder Durchsetzung bestehender Rechte berichtete die Gewerkschaft OGB-L in Luxemburg, dass Arbeitnehmer mit einem Kurzvertrag unter drei Monaten in der Praxis möglicherweise nicht den “Laufendensteuersatz” erhalten und ihren anteiligen Anspruch auf Urlaub oder die Zahlung eines Bonus “dreizehnter Monat” verpassen. In der Tschechischen Republik gibt es Hinweise darauf, dass der gleiche Lohn nicht immer angewandt wird, insbesondere nicht im Falle von Arbeitsagenturen mit Migrationshintergrund, wie ein kürzlich in einem umstrittenen Fall von `koda Auto (CZ0802029I) hervorgehoben wurde. In Slowenien berichten die Gewerkschaften, dass Leiharbeitnehmer effektiv niedrigere Löhne erhalten, da sie weniger wahrscheinlich Boni oder Leistungen wie die Erstattung von Arbeitskosten erhalten. Untersuchungen in Griechenland deuten darauf hin, dass Leiharbeitnehmer trotz der Nachsehen nach dem Gesetz 2956/2001 eine niedrigere Vergütung erhalten können als Festangestellte.

Leiharbeitnehmer berichteten auch, dass sie von Densamen und Leistungen ausgeschlossen seien, die an der Entscheidungsfindung und einem höheren Arbeitsstress beteiligt seien (GR0707029I). Das polnische Recht verpflichtet Agenturen und Arbeitgeber, ihre Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Dieser Grundsatz kann jedoch durch besondere Vertragsformen umgangen werden. Das Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik (Ministerzwei Pracy i Polityki Spoéecznej, MpiPS) schätzt, dass die Hälfte der Leiharbeitnehmer keine Arbeitsverträge haben, sondern Dienstleistungs- oder Provisionsverträge zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder eines Projekts haben. Darüber hinaus sind leiharbeitnehmerische Bedienstete nach den Feststellungen des Nationalen Arbeitsinspektorats (Pastwowa Inspekcja Pracy, PIP) mit einer Reihe von Problemen in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit, Arbeitszeit und Urlaub insbesondere konfrontiert. Dies war vor allem auf die Praktiken kleinerer Agenturen zurückzuführen, die sich nicht den Selbstregulierungssystemen des Sektors verpflichtet fühlen. In Italien, wo es keine spezielle Aufsichtsbehörde für Gepachtete gibt, entscheidet das Arbeitsgericht über Rechtsverstöße und ist befugt, einen Leasingvertrag für nichtig zu erklären oder ihn als “unregelmäßig” zu definieren. Der Leasingvertrag ist nichtig, wenn er nicht schriftlich vorliegt oder wenn er den “besonderen Zweck hat, zwingenden Bestimmungen des Gesetzes oder des Tarifvertrags zu entziehen”; ein Mieter wird dann in jeder praktischen Hinsicht als fester Angestellter der Nutzerfirma betrachtet. Ein Leasingvertrag ist unrechtmäßig, wenn er von einer nicht autorisierten Agentur oder unter Umständen (aus Gründen) festgelegt wurde, die den gesetzlichen Bestimmungen zuwiderlaufen – wenn er gegen die in Tarifverhandlungen festgelegten Höchstgrenzen verstößt oder wenn ihm die zwingenden Elemente fehlen (z. B. Beginn und Laufzeit des Vertrags, Risiken für die Gesundheit des Arbeitnehmers und die getroffenen Präventivmaßnahmen).